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López M et al. Adaptación y fiabilidad de la versión española del Work Behavior Inventory en personas con trastorno mental grave
Anexo. Inventario de conducta laboral cuando se refieren a conductas que no podrían ser con-
sideradas ni muy valiosas ni mínimas, siempre en refe-
Descripción y objetivos rencia a un teórico contexto laboral ordinario.
El Inventario de Conducta Laboral es una adaptación Durante la entrevista con el supervisor o supervisora
al castellano del Work Behavior Inventory (WBI), una deben incluirse las siguientes cuestiones generales:
escala breve que valora el funcionamiento en el trabajo,
específicamente diseñada para su uso con personas con «¿Qué tal es [la persona] haciendo su trabajo?»
trastorno mental grave en el contexto de programas de «¿Cuáles son sus puntos fuertes y débiles como traba-
empleo. jador o trabajadora?»
Cuando sea necesario, deben proponerse también
Consta de 5 áreas, cada una de ellas con 7 ítems, más preguntas más específicas con el objetivo de puntuar
una de valoración global. bien cada ítem de la escala.
Además, con el tiempo, los supervisores o superviso-
Instrucciones ras pueden tender a contestar simplemente que «no hay
novedad» con respecto a determinados participantes.
El cuestionario recoge información sobre la persona En esos casos, es útil hacer preguntas como:
cuya conducta laboral se pretende medir por parte de un «¿Ha mostrado alguna mejora últimamente?»
profesional próximo a la misma y referida al contexto re- «¿Existen áreas susceptibles de mejora en su conduc-
al en que se manifiesta dicha conducta. Para ello la per- ta laboral?»
sona que evalúa debe estar integrada en el equipo que Por último hay que tener en cuenta algunos principios
desarrolla la actividad o el proyecto, u obtener la infor- básicos de puntuación:
mación de la persona responsable del usuario o usuaria — Los niveles de respuesta de la escala se refieren a la
a valorar (monitores o monitoras de talleres ocupacio- frecuencia con que se desarrollan comportamientos pro-
nales o acciones formativas, responsables, supervisores blemáticos o destacables, y no a la severidad o la inten-
o supervisoras de actividad en empresas sociales, técni- sidad de éstos.
cos o técnicas de acompañamiento, etc.). — Cuando pueden elegirse dos niveles de respuesta,
debe elegirse el más bajo.
La información hace referencia a un período de tiem- — Algunos ítems, por su propia definición, limitan el
po no superior a las dos semanas anteriores, utilizando rango de respuestas posibles. Por ejemplo, una o un
siempre una escala de cinco niveles: participante que muestra un embotamiento severo nun-
ca podría puntuar por encima de 3 en el ítem «no se
5 = área de rendimiento superior en la mayoría de pone nervioso ni agresivo.» En este caso, es cierto que la
los casos persona no se pone nerviosa ni agresiva, pero la razón de
este comportamiento es que carece en realidad de res-
4 = área de rendimiento superior en algunos casos puesta emocional. Su conducta no puede ser valorada co-
3 = rendimiento adecuado en esta área mo un área destacable.
2 = área a mejorar en algunos casos — Cuando un ítem no parece ser aplicable o no hemos
1 = área a mejorar en la mayoría de los casos recogido suficiente información como para poder pun-
Como criterio general, las conductas se valoran con re- tuarlo, debe elegirse el nivel 3.
lación al empleo competitivo o normal, considerando — La puntuación 5 se reserva para valorar única-
«rendimiento superior» el referido a un comportamien- mente un comportamiento laboral que destaque como
to muy valioso, «a mejorar» si reflejan un comporta- superior en un contexto laboral competitivo.
miento obligado o mínimo y «rendimiento adecuado»
Anexo.
correlación intraclase, así como su intervalo de confianza al Consistencia interna
95%37. El paquete estadístico empleado fue el SPSS 12.0.
Como puede verse en la tabla 4, el valor medio del alfa
Resultados de Cronbach fue de 0,92, con un intervalo de confianza de
0,89-0,95. En cuanto a las diferentes subescalas, el valor
Las tablas 4, 5 y 6 muestran, respectivamente, los resul- medio para la escala de habilidades sociales es de 0,93,
tados obtenidos con respecto a consistencia interna, fiabi- 0,81 para la escala de cooperación, 0,83 para hábitos labo-
lidad entre jueces y fiabilidad entre instantes (test-retest). rales, 0,91 para calidad en el trabajo y 0,59 para imagen
personal.
Rehabilitación psicosocial. 2007; 4(1):1-10 5
