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José Augusto Colis, Virginia Galilea, Paloma Carreras, Eugenia Cornide, Carina Fernández y Carlos Molinero
• Comprensión y seguimiento de instrucciones.
• Manejo de las herramientas e instrumentos de tra-
bajo.
• Cuidado del material de trabajo.
• Ritmo de ejecución de la tarea encomendada.
• Atención y concentración durante la realización de
la tarea.
• Organización para la realización de una tarea com-
pleja o por fases.
• Actitud ante la realización de la tarea.
• Grado de iniciativa aplicado a la realización de la
tarea.
• Calidad del trabajo final.
• Capacidad para afrontar problemas durante la rea-
lización de la tarea.
• Reacción ante los cambios de tarea.
• Memoria para las instrucciones.
• Tolerancia ante las observaciones del supervisor.
• Cooperación con el supervisor.
• Independencia del supervisor.
• Capacidad para solicitar ayuda.
• Capacidad para ofrecer ayuda.
• Capacidad para expresar críticas y valoraciones.
• Habilidad para trabajar con otros.
• Grado de interacción con compañeros.
Independientemente de las áreas de trabajo que se desa-
rrollen en el TR, clasificamos las tareas en:
– Tarea gratificante: Tarea que por su naturaleza,
duración y contenido, reporta satisfacción al trabaja-
dor.
– Tarea repetitiva: Tarea para cuya realización se nece-
sita constancia y regularidad en el esfuerzo aplicado
para su resolución.
– Trabajo de fondo: Tarea para cuya realización se
necesitan prolongadas sesiones de trabajo que deben
alternarse en el tiempo con la realización de tareas de caracterizan y determinan la interacción, es aun de mayor
otro tipo.
– Trabajo con plazo: Tareas cuya realización íntegra
debe completarse en un tiempo preestablecido.
– Tarea sin plazo determinado: Tareas cuya realiza-
ción no depende de un plazo establecido por factores
externos (cliente, supervisor, trabajo en equipo, etc.) difícilmente empleables. Este adiestramiento normativo en
y se realiza según el ritmo de trabajo de la persona
evaluada.
– Trabajo en equipo: Trabajo para cuya realización se
necesita desplegar habilidades sociales de trabajo en
grupo, responsabilidad hacia la propia tarea y cum-
plimiento de los plazos establecidos por el grupo para
la propia realización secuencial de la tarea.
Otros aspectos que permite evaluar el Taller Reha-
bilitador son: la asistencia, la puntualidad, la administra-
ción del tiempo de descanso y la cooperación de la perso-
na hacia su propio proceso de rehabilitación laboral.
Los Instrumentos de evaluación en esta área son:
1. Entrevista con usuario, familia, etc.
2. Registros de hábitos básicos de trabajo en TR u
otros contextos laborales.
3. Observación directa.
4. Auto-evaluación del usuario en los talleres rehabi-
litadores.
182 Evaluación en Rehabilitación Psicosocial
3.2.4. Habilidades sociales en ambiente
laboral
Las Habilidades Sociales en Ambiente Laboral son
aquellas habilidades imprescindibles en la convivencia
laboral que el usuario debe adquirir, recuperar o potenciar,
tales como la adecuada interacción con compañeros y jefes,
la capacidad de iniciar y mantener conversaciones, la capa-
cidad para solicitar y ofrecer ayuda, la administración del
tiempo de ocio, etc.
Siguiendo a Liberman, las habilidades sociales com-
prenden las transacciones entre las personas cuyos resulta-
dos son el logro de los objetivos tangibles social-emocio-
nales particulares. La habilidad social en un ámbito reha-
bilitador como el TR está estrechamente ligada a la conse-
cución de objetivos particulares específicos (la obtención
de trabajo, de formación, de integración en un grupo, etc.)
y a la necesidad individual de establecer relaciones inter-
personales. El adiestramiento en habilidades sociales del
TR está implícito en la actividad laboral y en las relaciones
que naturalmente se establecen entre los trabajadores.
Existe un adiestramiento gradual en el modo de producirse
junto a compañeros y jefes, así como una instrucción espe-
cífica de las normas implícitas47, no escritas, que estructuran
y caracterizan las relaciones sociales en cualquier ámbito
social y laboral. Igual que las normas explícitas, escritas,
las normas implícitas participan en la construcción de las
situaciones. Si las normas explícitas aparecen reguladas
(contratos, convenios, leyes) con el fin de propiciar la con-
vivencia laboral normalizada, las normas implícitas se
construyen y sustentan en el acervo cultural de las distin-
tas sociedades, y aparecen representadas en la conducta de
cada uno de los miembros de esas sociedades. Con fre-
cuencia al margen de la construcción social de las relacio-
nes interpersonales, las personas con TMG necesitan de
una especial instrucción de este tipo de regulación implí-
cita de las relaciones laborales. Y para ello, en la secuencia
de integración elegir-entrenar-colocar en la que enmarcamos
nuestro modelo de rehabilitación, los TR ofrecen un pri-
vilegiado abanico natural de situaciones reales donde el
usuario puede aprender esa construcción implícita presen-
te en las situaciones laborales dadas. Este aprendizaje de
las también llamadas normas informales o implícitas, que
importancia que la capacitación técnica para el desempeño
de una tarea concreta. Con frecuencia podemos encontrar
trabajadores que, capacitados técnicamente en un área
laboral determinada, carecen sin embargo de un repertorio
conductual habilidoso en el desarrollo de las normas
implícitas que construyen las habilidades sociales en el
mundo del trabajo; y esa carencia las convierte en personas
las situaciones concretas posee, además, un importante
valor desestigmatizador. La ruptura de una norma explíci-
ta, escrita, comporta la aplicación de sanciones cuyo cono-
cimiento general se presupone. En general, no son las per-
sonas implicadas en la situación las que aplican estas san-
ciones, sino un organismo competente. De esta forma, el
carácter organizado y pautado de la sanción a la vulnera-
ción de una norma explícita convierte su trasgresión en un
componente controlado por la estructura social. Aunque
indeseable, la trasgresión de la norma explícita forma